RED: W swoim najnowszym artykule pisze Pan o naborach do urzędów. Podoba mi się Pana spojrzenie z nieco innej perspektywy, ale tradycyjnie trochę podrążę temat.

Na pewno rozdmuchane wymagania niezbędne w opisach stanowisk pracy, w tym dotyczący liczby przepracowanych lat to efekt sporządzania tych opisów pod wartościowanie osób, a nie stanowisk (żeby ludzie więcej punktów dostali, bo mało wyszło...) - i to jest zresztą jedno z zagadnień które przy okazji wartościowania zawsze warto podnieść.

RH:Dokładnie tak. Ten temat będziemy jeszcze eksploatowali przy okazji rozmów o  wartościowaniu, ale między innymi przez to wartościowanie w wielu instytucjach nie miało sensu, i nic z niego rozsądnego nie wyszło, mimo że mogło być dobrze zrobione i wykorzystane. Mimo bowiem panującego w wielu urzędach przekonania, że wartościowanie się do niczego nie przydaje, osobiście nadal jestem jego gorącym zwolennikiem i widziałem kilka urzędów gdzie przeprowadzono ten proces poprawnie i system wykorzystywany jest zgodnie z jego przeznaczeniem.

RED: Ale tutaj jest jeszcze jedna kwestia, której nie będę teraz rozwijać bo poruszymy ją na pewno przy rozmowie o wartościowaniu: uwzględnianie bieżących potrzeb urzędu i jego efektywnego funkcjonowania jako całości.

A wracając do artykułu: zdarza się przecież, że ludzie mają np. wykształcenie wyższe administracyjne i wyższe ekonomiczne, a czasem dodatkowo np. informatyczne - nie jest to niemożliwe. Każde z nich jest przydatne przy wykonywaniu różnych zadań (są stanowiska gdzie ma się sporo do czynienia z kpc i kc oraz przygotowywaniem analizy wyników uwzględniających sytuację ekonomiczną w regionie oraz przygotowywaniem i uruchamianiem własnych zapytań do bazy danych). Więc tu się z Panem nie zgodzę, bo wykorzystuje się w praktyce wiedzę nabytą w całym procesie edukacji. Bez tego wykonywanie zadań zawartych w opisie i zakresie czynności nie byłoby możliwe.

RH: Nikt nie mówi, że nie jest to niemożliwe. Możliwe jest i jest z pewnością przydatne, ale pytanie jest inne. Czy każda kolejna osoba, która na to stanowisko przyszłaby po tym kimś musiałaby mieć spełnione łącznie takie wymagania jak: wykształcenie wyższe administracyjne i wyższe ekonomiczne i wyższe informatyczne? Przecież przy takim zapisie w opisie i później w ogłoszeniu szanse na znalezienia kandydata spadają niemal do zera lub narażamy się na zarzut, że to jest pod tego jednego konkretnego kandydata, który akurat takie ma. Wszystkie te rzeczy są przydatne, ale czy wszystkie są niezbędne do poprawnego wykonywania zadań (nie mówimy o byciu wybitnym tylko poprawnym pracownikiem)? Jeśli tak to OK, ale mnie chodzi o to, że nie może być zapisu w wymogach niezbędnych: wyższe administracyjne lub wyższe ekonomiczne lub wyższe informatyczne. Bo jeśli może być alternatywa to każde z nich jest "przydatne", a w niezbędnych ma być wpisywane to co jest niezbędnym minimum, a nie "dobrze by było żeby kandydat miał". O to tylko chodzi. Wybierajmy ludzi najlepszych, którzy tak jak ten ktoś mają kilka fakultetów, które mogą się przydać, ale niestety na etapie opisywania i wartościowania to nie może być tak zapisane. Zresztą sprawa jest jeszcze szersza - nie wybierajmy dlatego, że ktoś ma kilka fakultetów, ale że jest najlepszy ze starających się o pracę, co sprawdziliśmy dobierając odpowiednie metody selekcji, które zbadają faktyczne kompetencje kandydatów.

RED: Prowadzenie naboru przez instytucję np. nadrzędną (jak Izba Skarbowa) w kontekście proponowanych zmian (nie wiem, czy Pan o nich słyszał) to trochę śliski temat - ludzie są przerażeni. Ale osobiście uważam, że to może być dobre rozwiązanie, pod jednym warunkiem: komisja będzie przyjeżdżała do urzędu do którego jest nabór, a nie będzie ciągała kandydatów 100 czy więcej kilometrów.

RH: Uważam, że to komisja powinna jeździć do urzędów i tam prowadzić całą procedurę. Chodzi o stworzenie zamkniętej grupy ludzi nieumocowanych w małomiejskich układach, którzy przy wyborze kandydata będę się kierowali dobrem urzędu i całej administracji, a nie innymi lokalnymi względami (przy całej mojej świadomości jak czasami może to być trudne).

RED: Podoba mi się pomysł różnych form sprawdzania deklarowanej wiedzy i umiejętności. Ma Pan rację, w większości instytucji jest to test ze znajomości przepisów i nic więcej. Kiedy uczestniczyłam w naborach do rachunkowości podatkowej, w testach zawsze było proste zadanie którego celem było wyliczenie odsetek. Nie uwierzy Pan ilu kandydatów z wyższym wykształceniem nie umiało sobie z tym poradzić. Robiąc testy zawsze udostępniałam kandydatom przepisy i obserwowałam w jaki sposób i czy w ogóle szukają odpowiedzi. W naszej rzeczywistości uczenie się przepisów na pamięć nie ma sensu, bo wciąż się zmieniają, ale trzeba wiedzieć jak z nich korzystać.  Dodałabym jeszcze do tego co Pan napisał jakieś zadania w grupach, często bowiem zależy nam na kandydatach którzy potrafią pracować w zespole, a przy takich ćwiczeniach można od razu zaobserwować, na jakiej pozycji się w grupie odnajdują - czy mają predyspozycje na liderów, czy są konfliktowi itp. To drugie przełoży się przecież na klimat pracy.

RH: Pełna zgoda. Problem jest tylko w tym jak przekonać bezpośrednich przełożonych stanowisk na które prowadzony jest nabór, żeby się zaangażowali w przygotowanie i późniejsze sprawdzenie tych zadań. Bo to nie jest zadanie kadrowej tylko ich. Ale to w mojej ocenie jedyny słuszny kierunek, żeby wyjść z fikcji zatrudniania "najlepszych" kandydatów. Co do obserwacji pracy w grupach może być troszkę problem, bo to się robią już takie mini assesment center a tu już trzeba mieć trochę wiedzy nt. tego co obserwować i żeby ktoś potem tego nie kwestionował. Ale w jakimś ograniczonym zakresie z całą pewnością da się to zrobić. Trzeba tylko chcieć.

RED: Czy brak informacji o wysokości oferowanych zarobków w ogłoszeniu rekrutacyjnym nie jest również przejawem braku profesjonalizmu? Przecież kandydaci poświęcają czas na przygotowanie dokumentów, naukę, udział w egzaminie i rozmowie. I dopiero na ostatnim etapie selekcji dowiadują się ile zarobią. Średnia podawana w mediach nie ma wiele wspólnego z uposażeniem przeciętnego urzędnika (gdyby był to nabór np. do wywiadu, można wtedy takie postępowanie uznać za dodatkowy sprawdzian: umiejętności zdobywania informacji... Taki sposób udzielania informacji też wpływa na wizerunek, zwłaszcza że te ogłoszenia są publikowane...). Często kwota która pada w trakcie rozmowy okazuje się być sporym rozczarowaniem. W standardach ZZL czytamy wprawdzie: „zaleca się aby wewnętrzne procedury naboru przewidywały (...) umieszczanie w ogłoszeniu o naborze informacji o wysokości proponowanego wynagrodzenia zasadniczego". Mimo to kiedy przeglądam sobie aktualne ogłoszenia, nie wszędzie ta informacja jest widoczna. Tak w skrócie, Pana zdaniem profesjonalnie - to znaczy jak? Myślę, że tutaj stosowanie tego co jest w standardach po „zaleca się" w rozdziale poświęconym naborowi i wprowadzeniu do pracy będzie pomocne. Ale czy to wystarczy?

RH: Osobiście jestem zwolennikiem obowiązkowego podawania przewidywanego wynagrodzenia zasadniczego już w ogłoszeniu i mam nadzieję, że mimo iż w standardach jest to jedynie zalecenie wiele urzędów zdecyduje się wprowadzić taką zasadę do wewnętrznych zasad prowadzenia naboru, które obejmować przecież także powinny zasady doprecyzowujące sporządzanie ogłoszeń. Zresztą opiniując Standardy ZZL przed ich wprowadzeniem opowiadałem się za obowiązkiem, a nie zaleceniem, ale rozumiem też motywy decyzji o pozostawieniu tego w formie zalecenia. A dlaczego jestem zwolennikiem obowiązku? Po pierwsze, administracja publiczna może zatrudnić tylko tych na których ją stać i możliwości negocjacji wynagrodzenia początkowego są niewielkie. Jeśli rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami kandydata, a tym co może zaoferować urząd jest duża (sięgające np. 100 proc.) to po co kandydat ma tracić czas i po co urząd ma mieć dodatkową pracę związaną z jego selekcją, a na koniec obejść się smakiem, że zapowiadał się dobry pracownik, ale jak usłyszał ile będzie zarabiał to się rozmyślił. Przecież jeśli kandydat liczy na 5000 zł, a urząd może zaoferować 2300 zł, to nawet przy pewnej elastyczności, szef instytucji może jeszcze znajdzie pieniądze na 2400-2500 zł, ale mało prawdopodobne jest, że znajdzie 5000 zł. Podawanie kwot w ogłoszeniu jest uczciwe, bo osoby niezainteresowane, po prostu nie złożą dokumentów, a osoby które złożą, wiedzą czego się mogą spodziewać i odpada ryzyko rozczarowania na tym polu. Zresztą jeśli nie w ogłoszeniu to chociaż podczas pierwszego etapu naboru. Lepsze to niż trzymanie tego w tajemnicy do końca i związane z tym perturbacje. Oczywiście przy obecnej sytuacji na rynku pracy podejrzewam, że w większości miejsc w administracji znajdziemy chętnych do pracy za każde pieniądze, ale doskonale pamiętam lata 2007-2008 kiedy praca w sektorze komercyjnym była bardziej atrakcyjna dla kandydatów i sytuacje kiedy w wyniku naboru powstawała lista pięciu najlepszych kandydatów, którym po kolei proponowano zatrudnienie, ale każdy z nich kiedy się dowiadywał ile ma zarabiać rezygnował, aż wyczerpywała się lista i trzeba było nabór prowadzić od nowa. Oczywiście nie dotyczyło to wszystkich stanowisk, raczej wybranych, ale po co urzędowi taka sytuacja. Wybierajmy z tych, którzy chcą pracować za pieniądze które możemy zaproponować, a nie marnujmy czasu swojego i kandydatów, z których oczekiwaniami rozmijamy się o lata świetlne.

Drugi aspekt związany z podawaniem w ogłoszeniu przewidywanego wynagrodzenia związany jest z wizerunkiem administracji i związanymi z nią stereotypami. Może, gdy zaczniemy publikować informacje o proponowanych zarobkach, chociaż trochę rozwiejemy mity o niebotycznych zarobkach w administracji. Oczywiście jest i druga strona medalu. Słyszałem od niektórych szefów instytucji, że specjalnie nie publikują tych kwot, bo się po prostu wstydzą i boją się, że nikt nie przyjdzie na nabór. Taka polityka ma krótkie nogi o czym pisałem kilka zdań wcześniej.

RED: Pisze Pan: „Kolejny powód, dla którego obsadzanie wolnego stanowiska należy traktować bardzo poważnie i profesjonalnie związany jest z wewnętrznym procesem awansowania. Otóż, każdy wakat powinien być w pierwszej kolejności rozpatrywany pod kątem możliwości uruchomienia wewnętrznej ścieżki awansu pracownikom, którzy na taki awans zasługują. Oczywiście, mowa tu o wakatach na stanowiskach innych niż szeregowe, tzn. o takich, które mogą być atrakcyjne dla pracowników obecnie zatrudnionych w urzędzie. Niekorzystanie z szansy możliwości awansu wewnętrznego, stanowiłoby kolejny dowód braku profesjonalizmu, który w ciągle rozwijającej się i doskonalącej administracji nie powinien się już zdarzać."

Dlaczego tylko inne niż szeregowe? Tu się z Panem nie zgodzę - może okazać się, że zmiana stanowiska, nawet na równorzędne, ale z zupełnie innym niż poprzedni zakresem czynności może pomóc w stanach wypalenia zawodowego. A nawet nie sięgając już tak daleko  (powszechnie się uważa, że w urzędach pracują raczej osoby niechętne zmianom - nawet jeśli często są to ludzie przedkładający stabilne zatrudnienie nad ambitne zadania, to przecież nie wszyscy) taka zmiana pozwoli na zdobycie nowych doświadczeń które mogą być przydatne w dalszej karierze zawodowej. A może to być też chęć ucieczki przed konfliktem w zespole czy wiele innych powodów. Niewiele jest w moim urzędzie sytuacji, kiedy jest ogłoszenie o naborze do jakiejś komórki i nie ma zainteresowania wśród pracowników, nawet jeśli nie jest to awans stanowiskowy czy tylko „wartościowany".

RH: Zgodzę się z tym co Pani pisze, niemniej ja pisałem o tym zagadnieniu przez pryzmat awansu pracowników, a ten ma miejsce tylko w sytuacji „ruchu w górę hierarchii organizacji". Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, a nawet może być to korzystne, co doskonale Pani argumentuje, żeby także w przypadku wakatu na stanowiskach szeregowych pytać pozostałych pracowników o to, czy ktoś nie jest tym stanowiskiem zainteresowany zanim ogłosi się nabór zewnętrzny. Elastyczność urzędu na każdym polu jest zjawiskiem mile przeze mnie widzianym, a to o czym rozmawiamy przejawem takiej elastyczności jest z pewnością.

RED: Dziękuję Panu za rozmowę.