Jak można się było spodziewać, bo było to nieuniknione - wrócił czas wartościowania. Może pominę milczeniem osobiste doświadczenia, bo kiedyś sobie coś obiecałam (aczkolwiek nie wiem, ile jestem w stanie wytrzymać); ale kilka myśli na temat wartościowania rzucić muszę.

Po pierwsze, moim zdaniem żeby to miało jakiś sens kiedy wycenia się elementy niezbędne do pracy jakiejś organizacji trzeba je znać.

Po drugie, dobrze je  "wycenić".

To znaczy - wiedzieć jakie zadania organizacja wykonuje i jakie umiejętności są konieczne żeby te zadania były wykonane. I nie może być tak, że nie patrzy się na całokształt, za to patrzy się tylko z jednej perspektywy.

Dlatego moim zdaniem cały proces wartościowania w urzędach dokonywany jest dokładnie bez głowy i od strony ogona.

Dlaczego? Dlatego, że skoro tak naprawdę wycenia się tylko trzy główne zadania (co np. w przypadku komórek AP zupełnie nie oddaje ich specyfiki, ponieważ głównych zadań jest znacznie więcej niż trzy, a ich zakres - przynajmniej w moim urzędzie zaczyna się od pisania własnych skryptów - w sesie informatycznym, nie językowym - a kończy na przygotowywaniu skargi pauliańskiej, po drodze obejmując analizy rozliczeń podatników, oświadczeń majątkowych, merytoryczną pomoc w nagłych wypadkach użytkownikom aplikacji informatycznych, w tym zaczepianie i "męczenie" ich autorów, zgłaszanie propozycji zmian w przepisach m. in. dotyczących służby cywilnej, zbieranie najróżniejszych informacji z najróżniejszych źródeł i analiza ich, typowanie do kontroli, usprawnianie pracy własnej i innych, monitorowanie wyników urzędu i wiele, wiele innych zadań) nie bacząc w ogóle na fakt, że przez pół roku te trzy główne zadania to są takie a przez kolejne pół - całkiem inne; to całe to wartościowanie tak naprawdę ma wyłącznie charakter demotywujący i żaden inny. 

Dlatego najbardziej sensownym posunięciem byłaby najpierw wycena wykonywanych zadań przez kogoś obiektywnego, a więc spoza organizacji, a najlepiej wspólna dla podobnych jednostek resortu (nawiasem mówiąc, niektórzy by się nieco zdziwili gdyby spisali sobie zadania wykonywane przez podległe jedostki) - a dopiero potem, po analizie tego jakie zadania są do jakich stanowisk przypisane - przyznawanie punktów. Za całokształt, a nie za trzy zadania.

Inna rzecz, o czym już kiedyś zresztą pisałam - skoro w perspektywie mamy mieć wynagrodzenie zależne od wartościowania pomysł powoływania wewnętrznej komisji dla celów przeprowadzenia tegoż wartościowania jest czysto sadystyczny. Wszyscy będą doskonale pamiętali kto personalnie się przyczynił do takiego a nie innego stanu rzeczy. W ten sposób to nie pracodawca będzie decydował o wynagrodzeniu tylko ktoś kto tak naprawdę nie ma do tego żadnego prawa. Jeszcze inna rzecz - nie jesteśmy aniołami i trudno liczyć na obiektywizm, bo sympatie i antypatie to w organizacji rzecz całkiem normalna. Znacznie zdrowsza sytuacja miałaby miejsce gdyby komisja była zewnętrzna. A gdyby zastosować to, o czym była mowa wyżej, czyli kokretne punkty za konkretne zadania, konkretne umiejętności i spełnione kryteria to w ogóle nie byłoby problemu.

Nie ukrywam, że być może kiedyś odniosę korzyść z takiego stanu rzeczy, bo już dawno myślę o napisaniu kryminału a tu motyw leży jak na dłoni...

Rozporządzenie w sprawie wartościowania napisane jest bardzo ogólnie i trudno się temu dziwić - wszak typów urzędów, które muszą je stosować jest niemało. Poza tym patrząc na konstrukcję i rozporządzenia dot. wartościowania i rozporządzenia dot. oceny - wszędzie jest mowa wyłącznie o opisie stanowiska pracy; nigdzie natomiast o zakresie czyności. A różnią się one dość istotym elementem: w zakresie powinny być zadania przyznawane imiennie (np. pełnomocnictwa; gdyby ustawodawca nie wiedział - istnieją również pełnomocnictwa nie związane z występowaniem na zewnątrz, np. do kontroli wewnętrznej); w opisie stanowiska ich nie ma i nie będzie - wartościowane jest stanowisko a nie człowiek. W ten sposób sankcjonuje się pracę za którą nikomu nikt nie zapłaci, prawda? W rozporządzeniu o ocenie jest mowa wyłącznie o wyznaczaniu i spełnianiu kryteriów koniecznych do realizacji zadań wskazanych w opisie. W ten sposób po raz drugi ocenia się stanowisko zamiast pracownika.

Jak więc się mają dzisiejsze przepisy w sprawie wartościowania i oceny do motywacji?

Ano, odwrotnie proporcjonalnie. A chyba zupełnie nie o to chodziło.