Długo nosiłem się z zamiarem opisania sytuacji związanej z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych w urzędzie z punktu widzenia pracodawcy. Nie miałem jednak weny. Do czasu. Zmobilizowały mnie dwie okoliczności. Po pierwsze artykuł w ostatnim „Przeglądzie Służby Cywilnej” omawiający konferencję dotyczącą niepełnosprawnych w urzędach, po drugie – rozmowy, jakie przeprowadziłem z pracownikami DSC KPRM podczas dnia otwartego służby cywilnej.

Obraz świadomości pracowników KPRM, jaki poznałem w powyższy sposób, wydaje się mocno niekompletny.

 

Zauważane są korzyści z zatrudniania osób niepełnosprawnych: wiążące się z zapobieganiem wykluczeniu społecznemu, czy z zapewnieniem że pracodawca angażując niepełnosprawnego zyskuje zdyscyplinowanego i lojalnego pracownika. Podkreśla się przy tym, że odsetek zatrudnionych w służbie cywilnej niepełnosprawnych kształtuje się na poziomie znacznie poniżej ustawowego progu 6% (z tego co pamiętam – około 4%, a w urzędach centralnych poniżej 2%). Wszelkimi sposobami usiłuje się podnieść powyższy odsetek (w tym niejako „na siłę” - za pomocą zmian prawnych dotyczących naboru).

Zupełnie pomija się natomiast kwestie związane z koniecznością dokładniejszej diagnozy stanu rzeczy oraz brakiem odpowiedzi na pytanie „co dalej, po przekroczeniu progu 6%").

Są w Polsce urzędy, w których odsetek zatrudnionych niepełnosprawnych

znacznie

przekracza wyżej wymieniony próg (sam znam przynajmniej trzy urzędy skarbowe, w których jest to 13-15%). Niestety dla pracodawcy, w służbie cywilnej każda osoba niepełnosprawna zaangażowana powyżej progu 6% oznacza tylko i wyłącznie obowiązki przy absolutnym braku korzyści.

Trudno bowiem za korzyść uznać zapis art. 154 ust. 1 ustawy o finansach publicznych: „Podziału rezerwy celowej na zwiększenie wynagrodzeń wynikających ze zmian organizacyjnych i nowych zadań w państwowych jednostkach budżetowych dokonuje Rada Ministrów, uwzględniając wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w tych jednostkach”. Zgodnie z treścią przepisu, na środki mogą liczyć wyłącznie jednostki, gdzie dokonywane są zmiany organizacyjne lub przydzielane nowe zadania. Są to też iluzoryczne kwoty. W budżecie na 2012 rok na taką rezerwę był przewidziany jeden milion złotych, w projekcie budżetu na 2013 proponuje się dwa miliony. Niestety nie dotarłem do danych o rozdysponowaniu tej rezerwy i tego, w jaki sposób brano pod uwagę wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych. (Jeśli ktoś dysponuje takimi danymi, bardzo proszę o podzielenie się wiedzą).

Przypominam, że osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności uprawnione są do dodatkowych 10 dni urlopu, skróconego wymiaru czasu pracy (przy pełnym etacie – o godzinę), zwolnieniem z pracy na czas turnusów rehabilitacyjnych. Najczęściej okazuje się również po badaniu lekarskim, że nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych. Realnie rzecz biorąc – osoby niepełnosprawne powodują, że w skali urzędu na realizację zadań pracownicy poświęcają znacznie mniejszą ilość roboczogodzin. Te same obowiązki muszą być wykonane w krótszym czasie, niż w urzędach, które tych niepełnosprawnych nie zatrudniają (proste przeliczenie, nie uwzględniające urlopów: 8 osób = 1 etat mniej). Poświęcam temu aspektowi uwagę między innymi z powodu oceny działalności jednostek (słynne w skarbówce mierniki, gdzie nawet jeśli bierze się pod uwagę wskaźnik obciążenia pracą, to liczony jest on na podstawie zatrudnienia w etatach, a nie realnych przepracowanych roboczogodzinach).

Pracodawcy z sektora prywatnego w podobnej sytuacji mogą liczyć na rekompensaty w postaci dofinansowań z PFRON, czy możliwości uzyskania statusu ZPChr. My niestety nie. Ze szkodą zarówno dla pracodawcy, jak i dla osób niepełnosprawnych (nawet taki drobiazg, jak dostosowanie toalet staje się wyzwaniem).

Inną pomijaną kwestią, jest sposób, w jaki wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych zostaje zwiększany. Mówi się głównie o naborach. Jednakże ten sposób jest dużo mniej powszechny, niż „ujawnianie” orzeczeń o stopniu niepełnosprawności przez długoletnich pracowników, często w wieku przedemerytalnym. W takiej sytuacji argument, że zatrudniając zyskujemy wyjątkowo lojalnego pracownika (cieszącego się że znalazł zatrudnienie) traci rację bytu.

Podsumowując, niniejszym artykułem apeluję do DSC KPRM o dokładniejszą analizę zjawiska i podjęcie działań zmierzających do tego, żebym jako pracodawca cieszył się, że zatrudniam osoby niepełnosprawne, a nie patrzył na nich wyłącznie jako na źródło problemów.