Jak miało być

Jak jest

W okresie objętym horyzontem czasowym strategii wzrastać będzie znaczenie stałego podnoszenia kompetencji zawodowych, aktualizacji posiadanej wiedzy, zwłaszcza w kontekście ciągłych zmian w otoczeniu administracji, rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. Szkolenia są ważną formą podnoszenia kompetencji zawodowych. Są środkiem umożliwiającym lepsze realizowanie zadań, poprawianie osiąganych wyników. Stąd też istotnym zagadnieniem jest, aby nie były one celem samym w sobie, ale stanowiły rzeczywiste wsparcie dla członków korpusu służby cywilnej i umożliwiały im rozwój zawodowy.

W wyniku oszczędności urzędom obcięto środki finansowe. W wielu urzędach oszczędności obejmą przede wszystkim szkolenia pracowników. Znam przypadki, gdy kierownik jednostki nie wysyła pracowników nawet na szkolenia darmowe, bo nie może sobie pozwolić na pokrycie kosztów dojazdu.

W strategii mówi się o samokształceniu czy studiach podyplomowych. Nie jest to niczym innym jak przerzuceniem kosztów na pracownika. Na refundację środków na dokształcanie nie ma co liczyć (znów oszczędności), a i materiały dokształcające kosztują. Ponieważ domowe wydatki ze względu na płacową zamrażarkę też podlegają ostrym cięciom pozostaje Internet, ale w pracy nie ma na to czasu. Pytanie ilu z nas przy takim traktowaniu ma jeszcze motywację aby robić to w domu?

Istotnym zagadnieniem będzie również podjęcie starań mających na celu zahamowanie realnego spadku poziomu wynagrodzeń w służbie cywilnej. Wśród słabych stron i problemów zdefiniowanych w diagnozie zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej zidentyfikowano między innymi niedostateczne powiązanie poziomu wynagrodzeń w korpusie służby cywilnej z efektami pracy, małą atrakcyjność pracy

w służbie cywilnej, ze względu na poziom wynagrodzeń, dla wysokiej klasy specjalistów i menedżerów, a także niedostateczną ilość aktualnych danych pozwalających zdiagnozować sytuację i zaplanować działania w obszarze motywacji członków korpusu służby cywilnej.

Zamrożenie płac do roku 2016 (a możliwe że i później) nie pozostanie bez konsekwencji. Nawet najbardziej zaangażowani przy pierwszej propozycji znikną z resortu (wystarczy spojrzeć co się dzieje w warszawskich skarbówkach – ludzie przychodzą, klepią stażowe i znikają po drugiej stronie Mocy…). Bo tam najłatwiej uciec. Ale to nie znaczy, że z czasem gdzie indziej też nie będzie łatwo. Misją czy wizją nikt dzieci nie nakarmi; piramida potrzeb Maslowa i jego teoria mówią wyraźnie, że najpierw muszą być spełnione potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa (czyli te, które pozwalają nam przeżyć) żeby mogło motywować co innego. Trudno wymagać przejmowania się percepcją służby cywilnej od kogoś, kto martwi się o codzienny obiad i niespłacone długi. Aczkolwiek słyszałam już opinię: percepcją i wizerunkiem to niech się w ministerstwie martwią. Nie zgadzam się z tym i niżej będzie dlaczego.

Właściwie funkcjonujące w praktyce oceny pracownicze i indywidualne programy rozwoju zawodowego mają szansę odegrać ważną rolę w motywowaniu oraz utrzymaniu w pracy kompetentnych członków korpusu służby cywilnej. W okresie objętym strategią

ważną rolę odgrywać będzie monitorowanie tego zjawiska i sytuacji na rynku pracy,

identyfikowanie przyczyn odejścia z pracy. Istotnym zagadnieniem będzie również

podejmowanie działań mających na celu utrzymanie w służbie cywilnej kompetentnych pracowników.

Oceny pracownicze i indywidualne programy rozwoju zawodowego to temat rzeka. W urzędach jest różnie, z tym że zastanawia mnie co to znaczy: właściwie funkcjonujące?

Rozumiem, że ich głównym celem powinna być motywacja, a w tym jasne określenie oczekiwań wobec pracownika.

A jak to wygląda w praktyce?

Papier przyjmie wszystko.

Oprócz pieniędzy, o których było wyżej częstymi przyczynami odejścia z pracy bywa mobbing oraz brak konsekwencji, niedostateczna komunikacja i świadomość tworzenia wielu rzeczy „żeby były” bez zastanowienia się po co to komu i jak to racjonalnie wykorzystać (m. in. właśnie plan rozwoju zawodowego czy oceny, które bywają albo krzywdzące, albo laurkowa te i nic z tego nie wynika). Kto, kiedy i jak oceni, czy te narzędzia są „właściwie funkcjonujące”? A kolejny powód odchodzenia z s.c. – tzw. „atmosfera niemożności” – czyli inaczej mówiąc powtarzające się regularnie trafianie w ścianę.

Istotną kwestią będzie podniesienie świadomości etycznej i etosu służby cywilnej, między innymi poprzez opracowanie i wdrożenie zasad służby cywilnej i zasad etyki.

Opracowano i wdrożono. I co? I jest lepiej?

Zależy, na którym szczeblu.

Czy np. ten pan, przez którego UE zablokowała środki m. in. na e-podatki był kiedyś na takim szkoleniu?

Jeśli tak, ciekawe, co napisał w ankiecie… Ciekawa rzecz: statystycznie rzecz biorąc nieetycznie nie zachowują się ci, którzy mają niskie zarobki, ale ci, którym chyba niczego nie brakuje. Jaki z tego wniosek? Im wyżej, tym niższy poziom owej świadomości?

Aktualnym do realizacji zadaniem będzie zwiększenie poziomu zaufania społeczeństwa do służby cywilnej, budowa jej pozytywnego wizerunku. Także wyżej wymieniona strategia rozwoju podkreśla, że w najbliższych latach głównym wyzwaniem będzie podnoszenie efektywności działań. Z kolei zwiększenie efektywności oznacza, iż osiągane będą lepsze efekty przy wykorzystaniu takich samych lub mniejszych nakładów lub takie same efekty przy wykorzystaniu mniejszych nakładów. Zasoby ludzkie stanowią istotny element

warunkujący realizację innych obszarów zdefiniowanych w ramach kierunku Efektywne zarządzanie instytucjami publicznymi (doskonalenie standardów zarządzania instytucjami, efektywne wykorzystywanie nowoczesnych technologii informatycznych i komunikacyjnych,

efektywne gospodarowanie zasobami rzeczowymi i finansowymi, poprawa wizerunku instytucji publicznych, podniesienie jakości komunikacji i dialogu społecznego, transparentność podejmowanych decyzji, efektywna kontrola). Jednocześnie wskazuje się, że dla

wprowadzenia i utrzymania wysokich standardów rządzenia i realizacji zadań niezbędne jest stałe pogłębianie wiedzy i jej wykorzystywanie w podejmowaniu decyzji tak, aby były one uzasadnione i poparte rzetelną informacją. Wskazana strategia rozwoju podkreśla, że podnoszenie jakości kadr stanowi także istotny element budowy zaufania do instytucji publicznych.

Jeśli mówimy o podnoszeniu efektywności, to trzeba zacząć od podstaw – czyli od pracowników najniżej ulokowanych w hierarchii. Oni muszą to wiedzieć, inaczej nic z tego nie wyjdzie. Nawet najlepszy szef nie jest w stanie sam wymyślić wszelkich możliwych usprawnień, z tej prostej przyczyny, że najwięcej czasu zajmują zazwyczaj najdrobniejsze czynności o których on może nawet nie wiedzieć. Jeśli nie będzie komunikacji z pracownikami, jeśli każda propozycja będzie lekceważona, po prostu przestaną przychodzić. W najlepszym wypadku będą te wymyślone usprawnienia stosować sobie sami i z kolegami się nimi nie podzielą. W najgorszym w ogóle dadzą sobie spokój i nic się nie zmieni. Łącznie z kosztami. Jako redakcja portalu występujemy do różnych osób z pytaniami. Zdarzało nam się wielokrotnie, że - jak to ładnie określono w reakcji na wystąpienie pokontrolne po kontroli KPRM w KSAP – nasze pytania nie spotkały się z odpowiedzią. O jakiej więc komunikacji w ogóle mówimy?

I jeszcze jedno: efektywność dzisiaj najbardziej zależy właśnie od informacji (to już chyba moja mantra…): aktualnej, kompletnej i wiarygodnej. I to nie tylko informacji pozyskiwanych z baz danych, ale również informacji, które powinny stanowić podstawę podejmowania decyzji. I tu wracamy do e-administracji, w tym do wstrzymania środków unijnych na jej budowę i rozwój.

Jak kompletna i wiarygodna była informacja, której skutkiem było powierzenie stanowiska panu M. w MSWiA?  I jak to się przekłada na wizerunek? Z całym szacunkiem, ale jak długo politycy będą utożsamiani z urzędnikami, na lepszy wizerunek nie można liczyć choćbyśmy na rzęsach stanęli.

Z kolei uzyskanie przez członków korpusu służby cywilnej mianowania w służbie

cywilnej oznacza, że ich wiedza i umiejętności niezbędne do wypełniania zadań służby cywilnej zostały sprawdzone w toku postępowania kwalifikacyjnego lub w toku kształcenia w Krajowej Szkole Administracji Publicznej. Jest to istotna i miarodajna ocena zewnętrzna kompetencji członków korpusu służby cywilnej.

Wskaźnik 2: Odsetek urzędników służby cywilnej w korpusie służby cywilnej (wartość bazowa – 5.6%, wartość docelowa – 10%)

Realizacji tego elementu strategii zapewne służy ograniczenie limitu mianować na kolejny rok do 500, ograniczenie naboru do KSAP i wszystko to, co się właśnie wokół szkoły dzieje (możecie o tym poczytać w naszych artykułach: Co dalej z KSAP).

Tak między nami mówiąc, to poświęciłam swój prywatny czas na lekturę materiałów z kontroli i pokontrolnych. Mam wrażenie po tej lekturze, że zalecenia pokontrolne mają się nijak do protokołu, całkiem jakby ktoś je napisał pod gotowe tezy nawet nie czytając materiałów z kontroli. Ale to tak na marginesie.

Wspieranie urzędów w zakresie stosowania efektywnych systemów zbierania

i analizowania danych przy wykorzystaniu systemów informatycznych, ułatwianie komunikacji i wymiany doświadczeń urzędów w zakresie zarządzania,

w szczególności przy wykorzystaniu komunikacji elektronicznej. Rolą dyrektorów generalnych urzędów będzie: stosowanie opracowanych na poziomie centralnym i we własnym zakresie systemów zbierania i analizowania danych. Zwiększy się liczba urzędów objęta wsparciem umożliwiającym stosowanie skutecznych i efektywnych metod i usprawnień z zakresu zarządzania, a także sprawniejsza i mniej pracochłonna stanie się realizacja zadań związana ze zbieraniem i analizą danych.

Chciałoby się spytać: gdzież to wspieranie? Może to zabrzmi zabawnie, ale informacje o programach stworzonych przez zatrudnionych dzisiaj bądź kiedyś w resorcie MF zdolnych informatyków dystrybuowane są bardziej pocztą pantoflową wśród pracowników niż oficjalnie. Mam wrażenie, że mamy do czynienia z sytuacją, gdy ludzie „z dołów” skrzyknęli się i się komunikują (jak najbardziej używając komunikacji elektronicznej, tyle że prywatnie…) żeby sobie uprościć pracę, nie oglądając się na „górę”. Dlaczego?

Doświadczenie zawodowe, nic więcej. I realizm. Doprawdy, nagłych cudów trudno się spodziewać. Dzisiaj prawda jest taka, że jak sobie na dole sami nie pomożemy, to pomocy nie będzie znikąd. To kolejny dowód, że napisać można wszystko, ale zrealizować – to już inna bajka. Na licencje do programów analitycznych też pieniędzy nie ma – gdyby ktoś pytał.

I wciąż pozostaje aktualne pytanie: ile nam się jeszcze tak będzie chciało? Przecież to pracodawca powinien dbać o warsztat pracy…