Nawiązując do sąsiednich artykułów dotyczących braku podwyżek i projektu likwidacji trzynastek mam kilka pytań do szefa służby cywilnej i do szefa Rady. Nie żebym spodziewała się odpowiedzi - wszak nie ma się co łudzić, że taką odpowiedź dostanę tutaj (chociaż przyznam, że w ramach prawa dostępu do informacji publicznej zamierzam skierować tradycyjne papierowe pismo w tej sprawie, po raz kolejny zresztą imiennie nadstawiając kark, bo wciąż nie ma 15 chętnych żeby powołać stowarzyszenie które z pewnością byłoby bardziej efektywne w takich działaniach...). Ale mimo to chcę się podzielić z Wami moim punktem widzenia.
1. Jak Panowie rozumiecie efektywność? Tak konkretnie, co to oznacza? Rozumiem, że np. dla skarbówki miałoby to jakieś przełożenie finansowe, bo to by było logiczne (aczkolwiek kolejny raz powtarzam, że logika w urzędach jest pojęciem niezmiernie rzadko spotykanym). Tylko że przepisy w określonych sytuacjach wymuszają prowadzenie kontroli i postępowań podatkowych w sprawach, w których z góry wiadomo, że nie da się wyegzekwować ani grosza. Puste faktury, "słupy" bez majątku itd. - czy pracownik zmuszony prawem i przez przełożonych do zajęcia się takimi sprawami zostanie uznany za nieefektywnego, bo w tych przypadkach nigdy do budżetu nic nie wpłynie? Czy też może kontrolujący i wydający decyzję będą efektywni (bo będzie przypis), a za nieefektywnych zostaną uznani pracownicy egzekucji?
2. Jeżeli efektywność będzie wynikać z wartościowania, tj. opisu stanowiska pracy (bo coś mi tak mignęło w artykule) jak będą oceniani pracownicy, którym dano personalne pełnomocnictwa do określonych zadań (zajmujących często znacznie więcej czasu niż te umieszczone w opisie)? Bo nie wolno ujmować w opisie zadań "przywiązanych" do osoby, a nie do stanowiska. Czy te osoby też będą nieefektywne?
3. Czy ktoś w ogóle kontrolował sposób wartościowania w urzędach? Jak to jest, że wyniki nijak nie odpowiadają stanowi faktycznemu? Dlaczego nie porównuje się np. stopnia trudności wykonywanych zadań na różnych stanowiskach? Jak to jest możliwe, że w różnych urzędach tej samej branży wykonujących te same zadania są takie dysproporcje w punktach dla tych samych stanowisk (nie tylko między województwami, ale i w obrębie samego województwa)? Czy ta fikcja, zwana obecnie sposobem wartościowania pracy może być solidną bazą do badania i mierzenia kompetencji i efektywności? Może decydować o zarobkach?
4. Czy efektywność nie zależy przede wszystkim od stopnia przygotowania udostępnianego stanowiska pracy? Jeżeli pracownik musi sam wymyślić od początku do końca sposób np. (a to tylko jeden przykład, jest ich znacznie więcej) pozyskania danych, a nastepnie sam wykonać to co wymyślił (co zajmuje czas i siłą rzeczy zostawia go mniej na inne zadania) to jest mniej czy bardziej efektywny? A któryś organ nadzoru który powinien był zapewnić narzędzia do pozyskiwania danych, a tego nie zrobił - jest efektywny?
5. Czy pracownik wykonujący "bezkosztowo" zadania zlecone nawet nie przez szefa, a bezpośrednio przez organ nadrzędny kosztem innych zadań z zakresu swojego stanowiska pracy jest efektywny czy nie? A ktoś z organu nadrzędnego kto bierze za te zadania kasę?
6. W artykule padło stwierdzenie, że powinniśmy się cieszyć, że nie obniżono nam wynagrodzeń jak w innych państwach. Ok. Ale czy ktoś badał jakie tam były relacje w zakresie pensji urzędniczych (oczywiście bez kadry kierowniczej i urzędów centralnych magicznie podnoszących średnią pubkikowaną w mediach) do podstawowego koszyka dóbr i usług? Albo siły nabywczej na rynku? Jeśli tak, chciałabym zobaczyć wyniki tych badań.
7. W artykule jest mowa również o narzędziach menedżerskich - w tym motywacyjnych. Ja bym zaczęła raczej od tego, że niewiele osób stanowiących obecnie urzędnicze kadry zarządcze w ogóle potrafiłoby się tymi narzędziami posługiwać. Proponuję przyjrzeć się choćby tej farsie, w jaką przerodziło się w urzędach skądinąd potrzebne zarządzanie ryzykiem. Niektórzy nawet już wiedzą, że dzwoni, tylko niekoniecznie wiedzą gdzie...
8. Pociesza mnie, że jedno zostało dostrzeżone: odchodzą fachowcy. I będą odchodzić nadal, skoro planowane są cięcia płac, wprowadzenie całkowitego zakazu dorabiania, w sprawach o mobbing najczęściej wypływają instytucje państwowe, resort (w każdym razie mój, ale przypuszczam, że nie tylko) nie potrafi przygotować pracowników do wykonywania zadań, które im powierza ani ich stanowisk pracy (vide: znowu komórki analiz i planowania w urzędach skarbowych...) a za to wymaga cudów; system nagradzania zbudowany jest tak, że im wyższe mierniki tym wyższą nagrodę dostaje naczelnik, a niższą pracownicy którzy się do dobrych wyników przyczynili - pomijam fakt, że w związku z odesłaniem (bo inaczej tego nazwać nie mogę) dotychczasowego szefa na emeryturę i wzięciem przez niego odprawy nikt w moim urzędzie w tym roku żadnej nagrody nie widział (a w takiej sytuacji jest znacznie więcej osób).
O jakiej motywacji więc w ogóle mowa?
Powiem wprost: nie interesują mnie osobiście inne sposoby motywacji niż finansowe - i większość pracowników administracji państwowej tak ma - tu się kłania piramida Maslowa. Inflacja poszła w górę, życie kosztuje coraz więcej i zaczynamy mieć problemy z zaspokojeniem podstawowych potrzeb. Za przeproszeniem: dyplomu do garnka nie włożę, a odznaczeniem dziecka na studiach nie utrzymam.
Jeżeli motywacja ma być skuteczna, to trzeba ją dobierać wg stopni piramidy. To podstawa tego, o czym mówi nauka o zarządzaniu - skoro już sięgamy do technik biznesowych...
Ale nie po raz pierwszy stwierdzam, że ładnie brzmiące z obcego języka słowa niekoniecznie mają przełożenie na to, co się za nimi kryje - kiedy tak spojrzeć na realia...