Na stronie Departamentu Służby Cywilnej możecie zapoznać się ze sprawozdaniem za ostatni rok. Polecam samodzielną lekturę - dobrze się czyta, bo napisane jest prostym, przyjaznym językiem. Nawiasem mówiąc, motyw prostego języka przewija się w sprawozdaniu wielokrotnie. Sporo miejsca poświęcono też kwestiom niekonkurencyjnych wynagrodzeń. Tradycyjnie mowa jest również o zatrudnieniu, strukturze wg płci, urzędów, wieku, stanowisk. Znajdziecie tam też plany i cele na kolejne lata. Serio, zajrzyjcie sami - jest tam sporo ciekawych informacji.

Bardzo mnie cieszy odejście od używania zwrotu "zarządzanie zasobami ludzkimi" na rzecz zwrotu "zarządzanie ludźmi".

W ramach szybkiego komentarza na gorąco: o ile w przypadku jednostek na szczeblach powiatowych i wojewódzkich możliwa jest jakaś analiza porównawcza w tej samej tematyce o tyle w przypadku KAS obecnie ze względu na przeniesienie kadr i logistyki wyłącznie na szczebel wojewódzki brak na podstawie tego rodzaju danych możliwości porównawczych między jednostkami na poszczególnych szczeblach. Mam jednak nadzieję, że KAS jakieś własne tego rodzaju analizy prowadzi.

Duży plus w tegorocznym sprawozdaniu za ładne, zwięzłe i czytelne pokazanie na początku czym właściwie (w poszczególnych obszarach) ta tajemnicza służba cywilna się zajmuje. Tu Wam zdradzę tajemnicę redakcyjną: co jakiś czas na portalową skrzynkę przychodzą pytania od chętnych do zatrudnienia się w służbach specjalnych (co, jako potencjalnego zbieracza informacji chyba autorów tych maili nieco dyskwalifikuje). Służba cywilna czy specjalna - co za różnica...

A serio: zaczynając od wynagrodzeń zwróćcie uwagę (tu szczególna prośba do dziennikarzy jeśli jacyś będą to czytać - tu machamy) na taką informację, na samym początku w załączniku 2:

Dane dotyczą wynagrodzeń całkowitych, tj. obejmują wszystkie składniki wynagrodzeń, takie jak: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne, nagrody z funduszu nagród, nagrody jubileuszowe, dodatki służby cywilnej, dodatki zadaniowe, dodatki wynikające ze szczególnych uprawnień, odprawy emerytalne i rentowe oraz dodatkowe wynagrodzenie roczne.

W kontekście informacji o strukturze wieku osób zatrudnionych można wysnuć wniosek, że niemały udział w sławetnej średniej mają dodatki stażowe (do 20 lat co rok rosną, a potem constans, czyli max 20%), nagrody jubileuszowe (pierwsza po 20 latach pracy a potem co 5 lat) i odprawy emerytalne (świadczenia jednorazowe). Nie jest więc tak, że przeciętny pracownik/ urzędnik tyle dostaje co miesiąc. 65,7% członków korpusu ma 40 lat i więcej, co oznacza, że dodatki stażowe mają od ok. 15 do 20%, przy czym na pewno 20% ma 32,9% korpusu czyli prawie 1/3. Analogicznie, to w tej grupie wypłacane były w trakcie roku (oczywiście, nie wszystkim) nagrody jubileuszowe. Więcej: skoro struktura zatrudnienia jest przedstawiona na 31 grudnia to raczej nie ma w niej osób, którym wypłacono odprawy emerytalne, czyli rozkłada się ich dodatkowe wypłaty na tych którzy zostali w korpusie. No i mówimy o tym wszystkim brutto. Średnio atrakcyjne dla młodych kandydatów więc.

Warto też zauważyć, że prawie 1/5 korpusu tworzą ministerstwa wraz z KPRM i urzędy centralne co się też przekłada na średnią - tam jest zazwyczaj proporcjonalnie więcej wyższych i koordynujących stanowisk niż w urzędach niższego szczebla.

No dobrze, do tematu wynagrodzeń w kontekście struktury zatrudnienia pewno jeszcze wrócę, nie mam dziś czasu na bardzo szczegółowe analizy "po swojemu". Sami popatrzcie i wyciągnijcie wnioski.

W sprawozdaniu widać też, że problem nadgodzin pęcznieje. I jak co roku warto zauważyć, że są to wyłącznie NADGODZINY EWIDENCJONOWANE. To znaczy, zlecone przez przełożonego. Nie znajdziecie w tym zestawieniu nadgodzin nieewidencjonowanych (tzw. przebywania na terenie urzędu) ani pracy koncepcyjnej wykonywanej w domu. Nie znajdziecie też czasu spędzonego w pociągach i autobusach wiozących w delegacje (zgodnie z naszym prawem nie są to godziny pracy, mimo że jest to delegacja).

Co do pierwszych ocen: myślę, że wzrost liczby w KAS spowodowany jest nie tylko naborami, ale i chyba konsekwencją ucywilniania funkcjonariuszy.

 I na koniec coś z działki, z którą na co dzień mam do czynienia. Analityka.

Organizacja długookresowych specjalistycznych szkoleń analitycznych (Akademia Analityka, w tym Akademia Oceny Skutków Regulacji i Akademia Konsultacji Publicznych)

Trudno wyrokować jakie są to szkolenia, bo nic o nich nie wiem. Natomiast są potrzebne bardzo.

I nie chodzi nawet o wyspecjalizowane narzędzia analityczne (choć to też) - tylko o MYŚLENIE analityczne. Są przewidziane w ramach szkoleń z OSR zajęcia dla osób tworzących ocenę skutków ryzyka do projektów aktów prawnych. Osobiście jednak marzą mi się od lat szkolenia, a wcześniej badanie kompetencji (podobnie jak tych miękkich) osób które posiadają predyspozycje właśnie analityczne. Czyli - znów - umiejętność kojarzenia faktów, ale i szybkiego uczenia się procesów. No sorry - jeśli nie wiemy gdzie jest przyczyna nie możemy przewidzieć skutku. No i nie tylko to. Daje się zaobserwować w różnych analizach uznanie środka procesu za jego początek i tym samym pominięcie wielu ważnych czynników, które wpłyną niewątpliwie na ostateczny efekt.

Przykład?

Czasem spotykam się z przewidywaną bezkosztowością dostosowania systemu informatycznego do zmian ustawowych (bo środkami własnymi, w sensie że rodzime IT zrobi). Tylko że często to tak nie działa. Bo na przykład jeśli usługa wymaga bezpiecznej, wydzielonej bazy zasilanej odpowiednio przetwarzanymi danymi to należy kupić serwer i licencje (to tak na początek), czyli przewidzieć i zabezpieczyć na to środki. Najlepszy projektant, analityk, architekt czy programista, nawet będący cudotwórcą, infrastruktury jednak nie urodzi - ani nasz, ani żaden inny.

Jeśli system jest nasz, ale korzystamy z wsparcia firmy zewnętrznej to każda zmiana skutkuje płatnym zleceniem dla tej firmy i to też należy uwzględniać. Ale żeby uwzględniać, trzeba wiedzieć o jaki system chodzi, jak naprawdę wygląda jego funkcjonowanie (od strony administratora, użytkownika końcowego - ale i interakcji z innymi systemami. Żeby się nie okazało, że my sobie poprawimy bezkosztowo a dwa inne systemy administracji, które są od naszego uzależnione, będą wymagały po tej zmianie poważnych nakładów finansowych... A w ogóle to ich administratorzy się o tej zmianie dowiedzą jak ich systemy nagle przestaną działać) i jak wygląda jego utrzymywanie i wsparcie. A przede wszystkim: czy nie ma już projektu albo narzędzia w naszym czy innym resorcie, które można byłoby wykorzystać. Czyli z drugiej strony kurs pt. "Jak nie wyważać drzwi otwartych".

Przyczyny i skutki, w tym umiejętność identyfikowania przyczyn. Spójność logiczna. Znajomość otoczenia zewnętrznego (w tym ekonomii) jest konieczna żeby przewidzieć wpływ jaki zmiana na to otoczenie wywrze. Przydaje się umiejętność przewidywania ludzkich zachowań - czyli zagadnienia behawioralne. I tak dalej. Ta wiedza jest dzisiaj bardzo potrzebna administracji, nie tylko tej części od OSR. I jeszcze jedna rzecz: storytelling. Trzeba umieć o tym wszystkim opowiedzieć adresatom...

A skoro wspomniałam o bazie danych to przydałyby się specjalistyczne szkolenia z bezpieczeństwa (nie tylko w kontekście RODO).

Przydałoby się zresztą sporo...

A wracając do sprawozdania to zachęcam do lektury i własnych wniosków. Może jeszcze rozwinę temat - jeśli znajdę czas na dogłębną analizę dostępnych danych.