...o nagrodach
Temat kilkakrotnie przewijał się przez łamy portalu, dziś wrócił do niego red. Radwan na łamach DGP. W jego artykule chodzi o pracowników samorządowych, niemniej w służbie cywilnej też miewamy podobne problemy. Co mnie zaintrygowało w tym artykule, to - w kontekście zapisów w regulaminach wynagradzanie (jeśli takie istnieją) o tym, że nagrody mają charakter uznaniowy i nie przysługują więc wobec nich żadne roszczenia - stwierdzenie dr. Płażka:Osoby, które są przeświadczone, że nagrody są przyznawane według nieobiektywnych kryteriów, powinny kwestionować te decyzje na podstawie art. 183c kodeksu pracy, który stanowi o równym traktowaniu pracowników, jeśli chodzi o składniki ich wynagrodzenia, w tym te uznaniowe (...)
Czyli jest jakaś furtka?
A wracając do samego tematu nagród: na stronie DSC znajdziecie w zakładce "dobre praktyki" przykładowe kryteria przyznawania nagród. Mamy tam m. in. takie wskazanie:
Nagrodę przyznaje się w celu wyróżnienia pracownika za zaangażowanie oraz osiągnięcia w pracy zawodowej, a w szczególności: realizację zadań priorytetowych urzędu (…),
I tu zaczynają się schody, ponieważ najpierw trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie: czy priorytetowe zadanie to takie, które przyszło nagle, czas jego wykonania jest bardzo krótki (na czym ucierpi jakość), a efekt będzie podobny do mieszania nieposłodzonej herbaty (bo jeśli dane będą nieodpowiedniej jakości to i tak cała ta robota nadaje się tylko pod tramwaj) - czy może takie, które przyniesie jakieś efekty, a sposób jego wykonania jest przemyślany (w końcu, jakby nie było, zaangażowane są w to publiczne pieniądze...)? To tak przy okazji.
Inna rzecz - i o tym przede wszystkim chcę napisać - to funkcja motywacyjna nagród (albo demotywacyjna). Ale nie tylko. Bo nagradzanie według modnego od jakiegoś czasu w administracji schematu (tj. za tzw. szczególne osiągnięcia) niesie za sobą bardzo duże ryzyko: konkurencji między instytucjami (które przecież powinny współpracować!) i między ludźmi. A to się objawia w rozmaity sposób.
Na przykład: niechęcią do współpracy, a w konsekwencji - do dzielenia się wiedzą. Zarówno standardy ZZL jak i próby tworzenia dobrych praktyk zawsze będą martwymi zapisami, jeśli na drugiej szali mamy ludzi pracujących wyłącznie pod potencjalne nagrody. Konkurentem będzie każdy, bez względu na to czy się nim czuje czy nie. Drugi objaw: kradzież pomysłów (bo inaczej tego nazwać nie można) i przypisywanie ich wyłącznie sobie, czyli przedstawianie pod własnym szyldem tego, co wypracowali inni. Trzeci - izolowanie "konkurencji", ale jednocześnie wykorzystywanie jej na maksa. Czwarte: podkręcanie wyników, które niekoniecznie są takie jak się je prezentuje. Piąte: zlecanie pracy innym, ale bez przekazywania informacji o co w ogóle chodzi (bo jeszcze, nie daj Boże, będą wiedzieć za dużo), nie mówiąc już o narzędziach do jej wykonania. Takie podejście prędzej czy później kończy się mobbingiem. Wobec potencjalnej kasy drugi człowiek staje się nikim. I tyle na temat motywacji, c'nie?
I przede wszystkim szóste: praca wielu osób w licznych zespołach na "szczególne osiągnięcia" garstki ludzi ZAWSZE będzie się odbywać kosztem podstawowych zadań, do których zespoły nie są nikomu potrzebne, ale ci ludzie już tak. A to te podstawowe zadania są najważniejsze na dłuższą metę...
Mówimy tu o publicznych pieniądzach, nie o prywatnych inwestycjach w zysk dla grupy osób. Myślę, że warto przypomnieć w tym miejscu nasz wywiad z prof. Andrzejem Blikle - sprzed roku, bo on sam - i to jako przedsiębiorca - już dawno doszedł do wniosku, że odrębne nagrody za wyniki przynoszą więcej szkody niż pożytku.
Aby zarządzanie wiedzą było w firmie skuteczne, pracownicy muszą chcieć i umieć się swoją wiedzą wymieniać. Z tych dwóch warunków „umieć” jest stosunkowo łatwy do zrealizowania ― zwykle wystarczy szkolenie. To natomiast co jest naprawdę trudne, co niekiedy wymaga głębokiej przemiany społecznej w organizacji, to „chcieć”. Ludzie, którzy współzawodniczą ze sobą, wiedzą z pewnością nie będą się wymieniać, bo to oznaczałoby zmniejszanie swojej szansy na wygraną. Co więc można zrobić? Tylko jedno ― trzeba zrezygnować z wszelkiego współzawodnictwa. Bo każde współzawodnictwo niszczy współpracę. Każde jest tej współpracy przeciwieństwem!
Dziwne? Pamiętajcie, że ten system przyszedł z fabryk, gdzie im więcej ktoś wyprodukował tym więcej zarabiał. Ale w urzędach nie ma produkcji, są za to do rozwiązywania problemy, do których naszej wiedzy może nie wystarczyć i fajnie jeśli można wspomóc się wiedzą koleżanki czy kolegi, która/y się nią chętnie dzieli.
Dzisiaj nikt nie jest w stanie osiągnąć celu (jaki by ten cel nie był) sam. Choćby dlatego, że po pierwsze - ktoś inny musiał wykonywać codzienną robotę wybrańca. Po drugie - bo żaden urząd nie jest zakładem produkcyjnym. Po trzecie - konkurencja oznacza wrogość, a to oznacza brak obiektywizmu. Po czwarte - takie podejście powoduje tracenie czasu na rozwiązywanie problemów, które już dawno zostały rozwiązane... Wszyscy są niesamowicie zajęci, tylko kompletnie nic z tego tak naprawdę nie wynika.
Może byłoby więc lepiej gdyby zamiast tworzenia funduszu nagród za osiągnięcia zapłacić więcej w wynagrodzeniach zasadniczych? Tak, wiem, takie podejście też ma przeciwników, ze słynnym "czy się stoi czy się leży" itd. na czele. Tylko może warto się zastanowić, czy system obecny aby na pewno prowadzi do tego o co chodziło, czyli zwiększenia efektywności?