W służbie cywilnej, a szczególnie w administracji skarbowej trwają od dobrych kilku lat reorganizacje, konsolidacje i tym podobne zmiany. Właściwie spotykają nas co rok, a bywa że i częściej. Wiąże się to również bardzo często z tak zwaną alokacją zasobów ludzkich. Bywa, że otrzymujemy zmieniony zakres czynności, czasem diametralnie zmieniają się nasze obowiązki pracownicze, a nasz pracodawca uważa, że jednak nic się nie zmieniło w warunkach naszej pracy i nie wymaga to z jego strony uwzględnienia wymogów zawartych w art. 42 kodeksu pracy.

Warto w takich sytuacjach dokładnie przeanalizować zarówno nasze umowy o pracę, jak i faktyczny charakter proponowanych nam zmian.

Wobec braku w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.) przepisów regulujących zmianę warunków pracy bez zgody pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt 1 tej ustawy), zmiany takie powinny być dokonywane na podstawie art. 42 k.p. (art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej).

Wyrok SN z dnia 26 stycznia 2012 r. sygn. III PK 47/11

Rozstrzygnięcie rozpoznawanej sprawy wymagało odniesienia się do występujących w niej dwóch zasadniczych problemów prawnych. Pierwszy z nich dotyczył możliwości zastosowania w odniesieniu do członka korpusu służby cywilnej, będącego pracownikiem służby cywilnej, regulacji zawartych w przepisach Kodeksu pracy, w szczególności zaś w art. 42 k.p., w sytuacji - jak określił to skarżący - „szczególnego usytuowania członków korpusu służby cywilnej jako pracowników, do których w pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy pragmatyki służbowej”. Drugi natomiast sprowadzał się do ustalenia, czy w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy określenie dla powoda nowego zakresu czynności mieściło się w zakresie kierowniczych uprawnień pracodawcy dotyczących skonkretyzowania w drodze polecenia rodzaju pracy, który nie został określony w łączącej strony umowie o pracę, czy też wymagało dokonania zmiany warunków pracy na podstawie porozumienia stron bądź w przypadku braku porozumienia - na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zawarta w art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej regulacja, zgodnie z którą w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy, wobec braku w powołanej ustawie o służbie cywilnej stosownych przepisów regulujących tryb przeprowadzania zmian warunków pracy w stosunku do pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt 1 ustawy) bez ich zgody, oznacza, że zmiany takie winny być dokonywane z uwzględnieniem regulacji zawartych w Kodeksie pracy, w szczególności zaś w art. 42 tej ustawy, oraz na podstawie wymienionego przepisu (w przypadku urzędników mianowanych ustawa zawiera stosowne przepisy). Uznał jednocześnie, że w takim przypadku nie będą miały zastosowania powołane w skardze kasacyjnej art. 61 i art. 64  ustawy. Przepis art. 61 ustawy o służbie cywilnej dotyczy bowiem wyłącznie członków korpusu służby cywilnej zajmujących enumeratywnie wymienione w nim wyższe stanowiska w służbie cywilnej, natomiast w art. 64 przewidziano wprawdzie możliwość przeniesienia członka korpusu służby cywilnej (a więc także pracownika służby cywilnej) do innego urzędu, także w innej miejscowości, jednakże na jego wniosek lub za jego zgodą. Żaden z wymienionych przepisów nie znajduje więc zastosowania w odniesieniu do sytuacji, w której dochodzi do zmiany warunków pracy pracownika służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, innego niż wymienieni w art. 64, bez jego zgody. Podstawy prawnej umożliwiającej dokonanie wobec pracownika służby cywilnej jednostronnej zmiany warunków jego pracy nie można również doszukiwać się w treści art. 76 ust. 1 pkt 6 ustawy o służbie cywilnej. Przepis ten, wymieniając przykładowy katalog obowiązków członka korpusu służby cywilnej, w tym między innymi obowiązek rozwijania wiedzy zawodowej, nie może bowiem być wykładany w taki sposób, że wynika z niego uprawnienie pracodawcy do dokonania każdej zmiany zakresu czynności pracownika służby cywilnej w drodze polecenia, w zależności od potrzeb wynikających z konieczności wykonania określonych zadań urzędu.

Po pierwsze dlatego, iż nie zawiera on odpowiedniej regulacji w tym zakresie, po drugiej zaś z tej przyczyny, że taka wykładnia pozostawałaby w sprzeczności z treścią art. 62 ust. 1 ustawy, który umożliwia wprawdzie w przypadkach uzasadnionych potrzebami urzędu przeniesie-nie na inne stanowisko służbowe w tym samym urzędzie w tej samej miejscowości, jednakże wyłącznie urzędnika służby cywilnej, a nie pracownika służby cywilnej.

Przechodząc do drugiego ze wskazanych wyżej problemów prawnych, Sąd Najwyższy podkreślił, że art. 42 k.p. dotyczy wypowiedzenia zmieniającego, a więc wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Umownymi warunkami pracy są zaś w szczególności: miejsce wykonywania pracy oraz rodzaj pracy określone w art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p.  Rodzaj pracy, co trafnie zauważył Sąd drugiej instancji, może być określony w sposób bar-dziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie praco-dawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Od sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Zmiana warunków pracy może być przy tym istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków natomiast - w razie braku zgody pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść pracownika istotnych składników (warunków) umowy o pracę, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w szczególności tego, co strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź w sposób pośredni, przez odwołanie się do związanych z rodzajem pracy stawek płac wynikających z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów premiowania lub właściwych w danym wypadku aktów normatywnych wyższego rzędu. Z tego względu, zmiana zakresu czynności pracownika przez pracodawcę nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

Sąd przedstawił szereg wcześniejszych orzeczeń, w których podkreślono konieczność dokładnej oceny faktycznych skutków propozycji zmian zakresu czynności. W przedmiotowej sprawie zmiany te były na tyle istotne, że miały charakter zmiany warunków pracy, co skutkowało koniecznością przeprowadzenia ich za porozumieniem stron (w przypadku braku zgody w trybie wypowiedzenia zmieniającego),  a nie tylko wręczenia nowego zakresu czynności i polecenia przeniesienia do innej komórki organizacyjnej. Nie będę tu przytaczał szczegółów, każdy może spokojnie w wolnej chwili przeczytać całe uzasadnienie.

Warto, bo kolejnych zmian organizacyjnych przed nami również sporo!