i kilka moich osobistych uwag o ocenach okresowych
Z najnowszego felietonu Szefowej Służby Cywilnej możemy dowiedzieć się z jednej strony co zainspirowało naszą Szefową do wprowadzenia zmian w zakresie ocen okresowych, jak i jaką rolę przypisuje ocenom pracowniczym. Zgadzam się z wieloma argumentami. W ciągu kilkuletnich doświadczeń w funkcjonowaniu systemu ocen okresowych pod panowaniem poprzedniego rozporządzenia zgłaszanych było do DSC szereg uwag w sprawie praktycznego stosowania tych norm. I duża część znalazła swoje odzwierciedlenie w zmianach, które za parę dni wejdą w życie. Mam jednak wrażenie (może się mylę), że jednym z zamierzonych lub nie efektów będzie nacisk na oceniających, by zdecydowanej większości z nas wystawiać nową „5” (zamiast starej „3” lub „4”). Dotychczas w krytyce funkcjonowania tego systemu i przyznawaniu zbyt wysokich ocen specjalistą był nasz ulubiony redaktor z „zaprzyjaźnionej” gazety.
Tym razem podobne tezy odnajdujemy w felietonie naszej Szefowej…
…Dotychczasowe funkcjonowanie systemu ocen w służbie cywilnej nie spełnia moich oczekiwań. Zdecydowana większość pracowników urzędów jest oceniana na poziomie „powyżej oczekiwań” lub „znacznie powyżej oczekiwań.” Co prawda, miło jest sobie wyobrazić, że chodząc po urzędowych korytarzach mijam prawie wyłącznie osoby wyjątkowo utalentowane i szczególnie zaangażowane w pracę. Statystyka zmusza jednak do powrotu na ziemię. Zaskakuje stosunkowo niewielka liczba ocen pozytywnych – „na poziomie oczekiwań”. Być może chodzi o to, że w pięciostopniowej skali ocen to „trójka”. Kto by chciał, jako dorosły człowiek, przynosić do domu „trójkę”? Po zmianach „na poziomie oczekiwań” stanie się „piątką”, co powinno ułatwić uczestnikom procesu oceny oderwanie się od starej, szkolnej perspektywy. Najwyższe oceny powinny być zarezerwowane jedynie dla szczególnie wyróżniających się pracowników. Równe i zawsze wysokie ocenianie wszystkich krzywdzi najlepszych. Szkoda czasu na pisanie fałszywych, bo rozdawanych każdemu, laurek. Jeżeli wszyscy zostali ocenieni podobnie, to znaczy, że nikt tak naprawdę nie dowiedział się, jak jest oceniana jego praca, co zostało docenione, a nad czym należy popracować. Zatem jeszcze raz podkreślę, że ocena „na poziomie oczekiwań” nie powinna być przez Państwa utożsamiana ze słabą oceną, to jest ocena dobra!
Jednocześnie nadal została utrzymana pięciostopniowa skala (1, 3, 5, 7, 9 zamiast dotychczasowej 1, 2, 3, 4, 5). W trakcie prac legislacyjnych zgłaszane były propozycje wprowadzenia skali trzystopniowej jako wystarczającej. Nie zostały uwzględnione. Wprost ustawa o służbie cywilnej tu milczy. Ale wskazując na konsekwencje otrzymania oceny negatywnej (art. 81 ust. 9), a w przypadku urzędników mianowanych otrzymania dwóch kolejnych pozytywnych ocen okresowych na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen (art. 89 ust. 2) pośrednio wskazuje na większy zakres skali. Wynikające z tych zapisów minimum ustawowe to skala przynajmniej czterostopniowa (ocena negatywna, przynajmniej dwa najwyższe poziomy ocen pozytywnych, to i z automatu musi być i trzeci pozytywny niższy od nich).
Pomimo, iż zarówno w poprzednim rozporządzeniu jak i w nowym skalę ocen mamy pięciostopniową – ostateczny jej efekt, szczególnie w proponowanym podejściu przez naszą Szefową jeszcze bardziej zmierza do faktycznego wyniku trzystopniowego (oczywiście w pewnym uproszczeniu):
- uzyskanie oceny „znacznie poniżej oczekiwań” oraz „poniżej oczekiwań” jest ostatecznie oceną negatywną
- uzyskanie oceny „na poziomie oczekiwań” – ma być oceną pozytywną „dobrą”
- uzyskanie oceny „powyżej oczekiwań” oraz „znacznie powyżej oczekiwań” – ma być oceną pozytywną zarezerwowaną dla „najwybitniejszych”.
Jeśli z takim nastawieniem obecnie będą przebiegać kolejne oceny, to być może ich średnia faktycznie przesunie się w kierunku „piątki” i w mediach zmniejszy się ilość artykułów o zawyżaniu ocen okresowych, czy o fikcji tego systemu. Śmiem jednak stwierdzić, że tak jak
Równe i zawsze wysokie ocenianie wszystkich krzywdzi najlepszych
tak i w przyszłości równe ocenianie na „piątkę” zdecydowanej większości pracowników będzie miało ten sam efekt, tyle że jeszcze bardziej pogłębiony.
Błąd podstawowy tkwi moim zdaniem gdzie indziej. Założono bowiem, że jeśli w skali ocen 1 oraz 3 (poprzednio 1 i 2) to ostateczna ocena negatywna, to 7 oraz 9 (poprzednio 4 i 5) to również „skrajny” przypadek. Tymczasem zgodnie z oboma rozporządzeniami mamy dwa stopnie skali skutkujące oceną negatywną i trzy pozytywną. Nie rozumiem skąd nagle wyprowadzana jest tu interpretacja (poza matematyczną średnią, która nijak ma się do złożonego charakteru oceniania pracownika), że analogicznie dwie najwyższe oceny mają być wyłącznie dla najwybitniejszych.
Pozostawiając dla pracowników słabych i bardzo słabych oceny negatywne bez zmian – chociaż i tu można by inaczej umiejscowić ciężar gatunkowy (nawet z przesunięciem oceny „poniżej oczekiwań” jeszcze do grupy ostatecznych ocen pozytywnych) – mamy pewien margines ich zróżnicowania. Logiczny sens oceniania pracowników zachowamy jeśli oceny „na poziomie oczekiwań” oraz „powyżej oczekiwań” przeznaczymy dla kolejnej grupy pracowników – „dobrych” (z uwzględnieniem, że są wśród nich lepsi), a wyłącznie ocenę „znacznie powyżej oczekiwań” przeznaczymy dla wybitnych. Nie widzę bowiem żadnego sensu by jakieś specjalne zróżnicowanie kreować w grupie wybitnych – ekstra selekcjonując wśród nich dodatkowo najwybitniejszych.
Jeśli teraz zajrzymy do statystyk z ostatnich lat (sprawozdania Szefa służby Cywilnej za lata 2012-2014 zawierają szczegółowe dane na ten temat, wcześniej podawano tylko ogólną ilość ocenianych oraz ilość ocen negatywnych) to wyniki ocen okresowych wcale nie odbiegają od postulowanych przez doktrynę. Oczywiście przy uwzględnieniu mojej osobistej interpretacji skali ocen, tj. że grupa środkowa, w której statystycznie powinna się znaleźć zdecydowana większość ocenianych pracowników (80-90%) to pracownicy dobrzy, którzy otrzymali ocenę „na poziomie oczekiwań” lub „powyżej oczekiwań”.
Zmiana „trójki” na „piątkę” akurat nic nie wniesie (może lepiej było rozszerzyć skalę do 6 ocen - po dwie w grupach: "słabych", "dobrych" i "wybitnych"), a przesunięcie dużej części pracowników dotychczas ocenianych na „powyżej oczekiwań” do grupy „zgodnie z oczekiwaniami” wręcz spowoduje, że to właśnie teraz jeszcze bardziej słuszne będzie zdanie naszej Szefowej:
…Jeżeli wszyscy zostali ocenieni podobnie, to znaczy, że nikt tak naprawdę nie dowiedział się, jak jest oceniana jego praca, co zostało docenione, a nad czym należy popracować...
W toku poprzednich prac nad zmianą rozporządzenia prowadzonych pod koniec 2013 i na początku 2014 r. r. w projekcie zawarty był w formie załącznika wykaz kryteriów służących do dokonania oceny, zawierających opisy zachowań charakterystycznych dla poszczególnych poziomów oceny. Prace te nie zostały zakończone skierowaniem projektu do podpisu. W trakcie prac nad nowym projektem rozporządzenia ze stycznia br., który nie zawierał analogicznego załącznika zgłaszane były także propozycje dołączenia takiego katalogu. Jak wynika z zestawienia uwag do projektu planowane jest przygotowanie opisów zachowań do kryteriów oceny jako materiał dodatkowy w postaci dobrych praktyk, który zostanie upowszechniony na stronie internetowej DSC.
Mam nadzieję, że przy ich opracowywaniu jeszcze raz decydenci zastanowią się nad istotą dokonywania ocen pracowniczych, bo osobiście targają mną mieszane uczucia, czy cieszyć się być może w przyszłości z „piątki”, czy martwić że jestem w grupie takich samych średniaków wraz z 95% moich koleżanek i kolegów bo w tym kierunku to zmierza. Jest to na razie dość odległa przyszłość (chyba że wystąpią inne okoliczności powodujące przyspieszenie terminów), bo byłem w grupie większości pracowników, która oceniona została na wiosnę br. (jednocześnie rozpoczął nam się kolejny dwuletni cykl), a zgodnie z par. 14 nowego rozporządzenia- do sporządzenia oceny, w przypadku gdy oceniany przed dniem wejścia w życie rozporządzenia zapoznał się z kryteriami oceny i terminem sporządzenia oceny na piśmie, stosuje się przepisy dotychczasowe.
I tak jeszcze na marginesie:
- formuła umieszczania na stronie DSC felietonów Szefowej Służby Cywilnej powoduje, iż ostatni (chyba też w tym przypadku jednocześnie pierwszy) „znika”. Link, który swego czasu umieściliśmy u nas w informacji o pracach modernizacyjnych na portalu DSC jednocześnie przekazując zaproszenie naszej Szefowej do współtworzenia strony jest już więc niestety nieaktualny.