...że można inaczej

Sięgnęłam w końcu po książkę której autorem jest prof. Andrzej Blikle. Sporo o niej słyszałam, ale jakoś wciąż brakowało mi czasu. Ostatnia wielogodzinna podróż pozwoliła mi wreszcie na lekturę i chciałabym i Was do niej zachęcić. Książka nosi tytuł: "Doktryna jakości" i nie ma kompletnie nic wspólnego z zarządzaniem jakością jakie znamy w urzędach (i to właśnie piszę w ramach zachęty). Przywraca natomiast wiarę w to, że istnieją możliwości zarządzania grupą ludzi (celowo nie używam tu słowa "zasoby") i organizacją w taki sposób, że pracownik jest traktowany podmiotowo, a nie przedmiotowo... Bo przecież to ludzie, ich wiedza i chęci właśnie mają największy wpływ na to jak ta organizacja funkcjonuje.

Poza tym jest też świetny rozdział opisujący metody badań i interpretacji wyników tych badań w zakresie procesów losowych, co dla mnie jako analityka było wyjątkowo smakowitym kąskiem. Tematy łatwe nie są, ale Autor ma dużą lekkość przedstawiania nawet trudnych zagadnień i dobrze się to czyta. I co ważne: nie brak tam przykładów z życia.

Pozwolę sobie w tej recenzji przywołać kilka cytatów z tej lektury, bo one znacznie lepiej niż ja pozwolą Wam poznać poglądy Pana Profesora (nawiasem mówiąc, pod większością z nich chętnie bym się podpisała obiema rękami).

Kilkakrotnie pada stwierdzenie, że TQM bywa mylone z ISO, zresztą - na szkodę tego pierwszego. TQM, czyli wg wikipedii:

Zarządzanie przez jakość (ang. Total Quality Management, inaczej: kompleksowe zarządzanie jakością totalne zarządzanie jakością) – podejście do zarządzania organizacją, w którym każdy aspekt działalności jest realizowany z uwzględnieniem spojrzenia projakościowego. Uczestniczą w nim wszyscy pracownicy poprzez pracę zespołową, zaangażowanie i stałe podnoszenie kwalifikacji. Celem jest osiągnięcie długotrwałego sukcesu, którego źródłem są zadowolenie klienta oraz korzyści dla organizacji i jej członków oraz dla społeczeństwa.

W książce poruszanych jest wiele tematów. M. in. właśnie sposób traktowania pracowników, w tym zachęcania ich do likwidowania barier (kto poza nami najlepiej wie co przeszkadza nam w pracy najbardziej?), o różnicach między przemocą a przywództwem, o tym, dlaczego warto zarządzać wiedzą i co to właściwie oznacza; o zgubnym wpływie kija i marchewki i o katastrofalnym wpływie rywalizacji zamiast współpracy, o barierach i trampolinach, o zaufaniu. Nie będę wymieniać wszystkiego, sami sobie poczytajcie. Powiem tylko, że to spojrzenie przekonuje mnie, iż  ten sposób zarządzania możliwy jest nie tylko w firmie komercyjnej, ale i w administracji.

Zaczniemy od motywacji:

Brak produktywności, zaangażowania i odpowiedzialności są naturalną i zdrową reakcją na wykonywanie absurdalnej pracy.

Znamy to? Im więcej bezsensownej pracy, tym mniej człowiek z siebie daje. Przy czym tu są możliwe dwa warianty: wykonywana praca jest faktycznie bezsensowna i niepotrzebna lub też ta praca ma sens (bo bez jej wykonania później coś nie jest możliwe), ale nikt temu pracownikowi tego nie pokazał ani nie objaśnił. Czyli komunikacja... Bo człowiek musi mieć pewność, że wysiłek który w coś wkłada nie zostanie zmarnowany.

I dalej, skoro o motywacji mówimy:

(...) Nic bardziej nie zniechęca do pracy i wpływa demotywująco niż absurdalne, niemożliwe do osiągnięcia cele.

To też znamy? Ba, znamy nawet przypadki, że w zestawie wytyczonych celów trafiają się sprzeczne ich mierniki. Tj. osiągnięcie jednego automatycznie wyklucza osiągnięcie drugiego, bo np. elementy wchodzące w skład mierników wyznaczonych dla tych celów są ze sobą ściśle skorelowane na zasadzie odwrotnych proporcji. W tym przypadku jedynym efektem który osiągniemy niewątpliwie to zrobienie komuś wody z mózgu i nic poza tym. Nie mówiąc już o bardzo optymistycznie przyjętych wartościach nie pokrywających się z ich realnym wcześniejszym wykonaniem. Ale to tak na marginesie.

O pomiarach, rywalizacji i rankingach:

Jeżeli chcemy, by pracownicy sami mierzyli i rzetelnie analizowali jakość swojej pracy, to nie możemy ich karać za niską jakość tej pracy. Nie możemy też urządzać pomiędzy nimi rankingów, kto lepszy, ani też oceniać jednych na tle drugich. Wszelkie współzawodnictwo, które zakłada, że zawsze ktoś musi być gorszy, by ktoś inny był lepszy, należy wyeliminować na rzecz współpracy: nie ma gorszych i lepszych, a wszyscy wspólnie i z pełnym zaufaniem wobec siebie działają na rzecz jakości. Wyścig szczurów niezmiennie przekreśla wszelkie szanse na jakość.

Tego chyba komentować nie muszę... Koleżanki i Koledzy ze skarbówki doskonale pamiętają zapewne choćby miernikowe rankingi. Ale bardzo ważne też jest to:

Jest jeszcze jeden niezwykle szkodliwy dla firmy wynik współzawodnictwa: pracownicy nie dzielą się wiedzą i doświadczeniem. Każdy pracuje dla siebie, wszyscy inni to konkurenci do nagrody. Taka postawa uniemożliwia realizację modelu przedsiębiorstwa zarządzającego wiedzą.

I to właśnie wyjaśnia wiele zachowań z którymi się spotykam. Przy stopniu skomplikowania prawa, na podstawie którego musimy dziś pracować; przy różnorodności zadań które mamy do wykonania nikt nie jest w stanie być alfą i omegą. Gwarancją sukcesu jest umiejętność szybkiego dotarcia do koniecznej wiedzy, a nie dotrzemy do niej szybko jeśli ten kto wie nie będzie chciał się nią podzielić.

O różnicach między przemocą a przywództwem:

Buduj przywództwo. Celem nadzoru powinno być niesienie pomocy ludziom i maszynom w lepszym wykonywaniu przez nich pracy. Należy zrewidować dotychczasowe metody nadzoru zarówno kierownictwa, jak i pracowników pierwszej linii.

Lider, który wybrał przemoc, pozbawia się też trzech najważniejszych źródeł wsparcia, jakich mógłby oczekiwać od swojego zespołu:

•  informacji o tym, co idzie źle, a więc co w pracy zespołu można by poprawić,
• zbiorowej mądrości,
• inicjatywy członków zespołu,
• wsparcia ze strony zespołu.

Nie będę cytować całej książki, bo lepiej będzie jeśli przeczytacie ją sami. Ale nie mogę się oprzeć jeszcze jednemu cytatowi:

Lider zarządzania podmiotowego zarządza godnościowo, gdyż członkowie zespołu są w tym paradygmacie podmiotami realizującymi wspólne cele, a nie zasobami ludzkimi — narzędziami — do realizowania zadań firmy

Książkę (nieodpłatnie) możecie pobrać w formacie pdf ze strony Pana Profesora http://www.moznainaczej.com.pl/

Zachęcam do tej lektury, sami zobaczycie że warto. Szczególnie zachęcam osoby zarządzające, ale i analityków. Pan Profesor zgodził się na wywiad dla portalu :) więc do tematu jeszcze wrócimy.

A na dzisiejszym obrazku gałązka kwitnącej jabłoni, czyli próba obudzenia wiosennego optymizmu...